Le titre Ier sur la " formation professionnelle tout au long de la vie " de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social, transcrit, pour l'essentiel, l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation.

Il prévoit notamment la création d'un nouveau " droit individuel à la formation " (DIF) à l'initiative du salarié, à côté du plan de formation de l'entreprise et du congé individuel de formation. Alimentés à hauteur de 20 heures par an, les droits au DIF seront cumulables sur six ans. Le texte prévoit aussi que les actions de formation ayant pour objet le " développement des compétences " des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, en cas d'accord écrit du salarié et dans la limite de 80 heures/an. Il entérine l'augmentation du taux de la contribution obligatoire des employeurs au financement de la formation professionnelle :
- pour les entreprises de dix salariés et plus, au minimum 1,6 % de la masse salariale brute, à partir de 2004 (contre 1,5 % précédemment) ;
- pour les entreprises de moins de dix salariés, 0,40 % de la masse salariale brute en 2004 (au lieu de 0,15 % ou 0,25 %), puis 0,55 % à partir de 2005.

Par ailleurs, le " contrat de professionnalisation " destiné aux jeunes et aux demandeurs d'emploi, d'une durée minimale de six à douze mois, a remplacé en novembre 2004, les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification. Quant à la " période de professionnalisation ", elle consistera en une formation en alternance au profit notamment des salariés dont la qualification est jugée insuffisante.

Enfin, le titre Ier de la loi reprend certaines des dispositions figurant dans le " Livre blanc " sur l'apprentissage.

1 - L’accès des jeunes à la qualification : le contrat de professionalisation

Le paysage de la formation en alternance des jeunes sous contrat de travail a été modifié par la création du contrat de professionnalisation en remplacement des contrats de qualification, d’orientation et d’adaptation, dits aussi contrats d’insertion en alternance. Le contrat de professionnalisation a pour objet de compléter la formation initiale en vue d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, il s’agit donc essentiellement d’un des outils de la politique de l’emploi. Il est conclu pour une durée minimale de six à douze mois et peut être étendu par accord de branche jusqu'à 24 mois pour certains publics. Les actions de formation sont d’une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

Ainsi défini, le contrat de professionnalisation est clairement positionné comme complémentaire du contrat d’apprentissage : leurs objectifs et les publics auxquels ils s’adressent ne sont pas les mêmes. Le premier vise à compléter une formation initiale par une qualification professionnelle relevant de la formation continue ou à insérer dans l’emploi des personnes dont la qualification n’est pas opérationnelle sur le marché du travail alors que le second s’inscrit dans le cadre des formations initiales " diplômantes " placées essentiellement sous la tutelle pédagogique du ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche.

Une des conséquences probables de cette clarification des dispositifs devrait être une augmentation des flux de jeunes vers les contrats d’apprentissage.

Toutefois, la durée minimale du contrat de professionnalisation et la durée de l’action de formation pourront être augmentés par accord de branche.

En ce qui concerne le financement, la loi fait passer les ressources destinées aux dispositifs de formation en alternance de 0,40% de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus à 0,50% (pour les entreprises de moins de 10 salariés le taux passe de 0,10% à 0,15% de la masse salariale), mais parallèlement elle élargit le champ des actions éligibles notamment à la période de professionnalisation (des salariés déjà présents dans l’entreprise) et, surtout, au droit individuel à la formation (DIF).

Il reste donc prématuré, en l’absence du dispositif réglementaire complet et les accords de branches n’étant pas encore signés, de tirer un premier bilan de cette loi en ce domaine.

2 - Les principaux éléments de la loi du 4 mai 2004

Le plan de formation de l'entreprise doit désormais traduire la distinction entre trois types d'actions :

- les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi (nouvelle catégorie) : effectuées pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération, elles peuvent conduire à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail dans la limite de 50 heures par an, rémunérées 50 % du salaire net ;

- les actions de développement des compétences : participant à l'évolution de la qualification des salariés, elles doivent donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Elles peuvent s'effectuer hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an, payées 50 % de la rémunération nette ;

- les actions d'adaptation au poste de travail : la formation s'effectue sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.

Un " droit individuel à la formation " (DIF) permet aux salariés, à leur initiative mais moyennant l'accord de l'employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur six ans (120 heures). Les actions de formation peuvent se dérouler dans et/ou en dehors du temps de travail, en fonction d'un accord de branche ou d'entreprise. Hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation correspondant à 50 % de sa rémunération nette. Le DIF est transférable d'une entreprise à l'autre en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde.

Le contrat de professionnalisation, qui s'adresse aux jeunes et aux demandeurs d'emploi, a remplacé les contrats d'orientation, d'adaptation et de qualification. Il sera conclu pour une durée minimale de six à douze mois, voire jusqu'à 24 mois pour certains publics.

La période de professionnalisation permet de faire bénéficier d'une formation en alternance, en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'un titre, les salariés dont la qualification est jugée insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ; sont visés également les femmes reprenant une activité professionnelle, les handicapés, etc.

Financement de la formation : les entreprises employant au moins dix salariés doivent consacrer chaque année au financement de la formation professionnelle continue au moins 1,60 % du montant des rémunérations (contre 1,50 % précédemment). Les entreprises de moins de dix salariés sont redevables de 0,55 % du montant des rémunérations depuis le 1er janvier 2005 (au lieu de 0,40 % en 2004 et de 0,15 % (ou 0,25 %) précédemment.

Apprentissage : un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'exécution d'un contrat d'apprentissage conclu avec cet employeur. Par ailleurs, des contrats d'apprentissage peuvent désormais être conclus, par dérogation, avec des jeunes âgés de plus de 25 ans. Quant aux apprentis âgés de moins de 18 ans, ils peuvent être employés huit heures par jour, contre sept heures précédemment.